Urlaubstage berechnen: Rechner & Regeln bei Eintritt & Austritt 2026

1. Interaktiver Urlaubsanspruchs-Rechner

Ermitteln Sie Ihren genauen Anspruch auf Erholungsurlaub bei unterjährigem Eintritt oder Austritt aus dem Beschäftigungsverhältnis nach den Richtlinien des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG).

2. Gesetzlicher Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)

In Deutschland haben alle Arbeitnehmer/innen einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) legt in § 3 fest, wie hoch dieser Anspruch mindestens sein muss:

• 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche: Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder Feiertage sind (also auch der Samstag).
• 20 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche: Da die meisten Arbeitnehmer/innen an 5 Tagen pro Woche arbeiten, entspricht der gesetzliche Mindestanspruch umgerechnet genau 20,00 Tagen pro Jahr.

Viele Arbeits- und Tarifverträge sehen einen deutlich höheren Urlaubsanspruch vor (üblich sind heute 28 bis 30 Urlaubstage bei einer 5-Tage-Woche). Bei der unterjährigen Berechnung unterscheidet das Gesetz jedoch strikt zwischen dem unantastbaren gesetzlichen Mindesturlaub und dem vertraglich vereinbarten Zusatzurlaub.

3. Urlaubsanspruch bei unterjährigem Eintritt

Wer im Laufe eines Kalenderjahres ein neues Arbeitsverhältnis beginnt, hat zunächst keinen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Nach § 5 Abs. 1a BUrlG entsteht in diesem Fall ein Teilurlaubsanspruch:

Beispiel: Tritt eine beschäftigte Person am 1. August in ein Unternehmen ein (vertraglicher Jahresurlaub: 30 Tage), ist sie bis zum Jahresende genau 5 volle Monate beschäftigt. Der Urlaubsanspruch beträgt:
(5 / 12) × 30 Tage = 12,5 Urlaubstage

Zusätzlich gilt die gesetzliche Wartezeit nach § 4 BUrlG. Erst nach einem sechsmonatigen Bestehen des Arbeitsverhältnisses erwerben Arbeitnehmer/innen den vollen Urlaubsanspruch (sofern sie nicht unterjährig ausscheiden).

4. Austritt in der ersten Jahreshälfte (bis zum 30. Juni)

Entscheidend für die Berechnung des Resturlaubs bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist das genaue Austrittsdatum. Scheiden Arbeitnehmer/innen in der ersten Jahreshälfte (also spätestens am 30. Juni) aus, gilt die Zwölftelungsregel nach § 5 Abs. 1c BUrlG:

Beschäftigte erhalten für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des Jahresurlaubs.

Ein konkretes Beispiel: Beschäftigte mit 30,00 Tagen Jahresurlaub kündigen und scheiden zum 30. April aus. Sie waren in diesem Jahr 4 volle Monate beschäftigt.
Urlaubsanspruch = (4 / 12) × 30 Tage = 10 Tage

Hat der Mitarbeiter bis zum Ausscheiden bereits mehr Urlaub genommen (z. B. 12 Tage), darf der Arbeitgeber das zu viel gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückfordern (§ 5 Abs. 3 BUrlG).

5. Austritt in der zweiten Jahreshälfte (ab dem 1. Juli)

Dies ist eine der am häufigsten übersehenen arbeitsrechtlichen Besonderheiten: Scheiden Arbeitnehmer/innen in der **zweiten Jahreshälfte** (also ab dem 1. Juli) aus dem Unternehmen aus, greift die Zwölftelungsregel des § 5 BUrlG für den gesetzlichen Mindesturlaub nicht mehr – vorausgesetzt, die sechsmonatige Wartezeit (§ 4 BUrlG) wurde erfüllt.

In diesem Fall haben Arbeitnehmer/innen gesetzlichen Anspruch auf den **vollen gesetzlichen Mindesturlaub** (20 Tage bei 5-Tage-Woche), nicht nur auf einen Teilurlaub.

Was passiert mit dem vertraglichen Zusatzurlaub?

Dies hängt vom Arbeitsvertrag ab. Enthält der Vertrag eine sogenannte „Pro-rata-temporis“-Klausel (zeitanteilige Kürzung bei unterjährigem Austritt), darf der Arbeitgeber den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden vertraglichen Urlaub kürzen. Fehlt eine solche Klausel im Vertrag, hat der Mitarbeiter Anspruch auf den *gesamten vertraglichen Jahresurlaub* (z. B. volle 30 Tage bei Austritt zum 31. Juli).

6. Die gesetzliche Rundungsregel für Urlaubstage

Häufig ergeben sich bei der Division durch 12 Nachkommastellen (z. B. 12,5 Tage oder 8,33 Tage). Das BUrlG regelt in § 5 Abs. 2 unmissverständlich, wie mit diesen Brüchen umzugehen ist:

„Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden.“

Ein rechnerischer Anspruch von **12,5 Tagen** wird zwingend auf **13 Tage** aufgerundet.

Beträgt der Bruchteil hingegen weniger als einen halben Tag (z. B. 8,33 Tage), darf der Arbeitgeber den Anspruch **nicht abrunden** (also nicht auf 8 Tage kürzen). Den Arbeitnehmern/innen stehen in diesem Fall entweder exakt 8 Tage und ein Drittel Urlaubstag zu (welcher z. B. in Stunden genommen oder am Ende ausbezahlt werden kann), oder der Arbeitgeber rundet freiwillig auf.

7. Urlaubsabgeltung: Auszahlung von Resturlaub

Nach § 7 Abs. 4 BUrlG darf Urlaub grundsätzlich nicht ausbezahlt werden. Er dient dem Gesundheitsschutz und muss als Freizeit gewährt werden. Eine Ausnahme gilt jedoch bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses:

Kann der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr genommen werden, ist er abzugelten (Urlaubsabgeltung).

Die Formel für die Abgeltung basiert auf dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen vor der Beendigung (§ 11 BUrlG):

8. Verfall von Urlaub: Neue Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers

Früher verfiel Resturlaub am 31. Dezember oder spätestens am 31. März des Folgejahres automatisch. Nach wegweisenden Urteilen des EuGH und des BAG verfällt Urlaub heute nur noch, wenn der Arbeitgeber seiner **Mitwirkungspflicht** nachgekommen ist:

Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten rechtzeitig und konkret schriftlich auffordern, den Urlaub zu nehmen, und klar darauf hinweisen, dass der Urlaub andernfalls verfällt. Unterlässt der Arbeitgeber diesen Hinweis, bleibt der Urlaubsanspruch unbegrenzt bestehen und kann auch nach Jahren noch eingeklagt oder bei Kündigung ausbezahlt werden.

9. Häufig gestellte Fragen (FAQ)

10. Fazit: Urlaubsanspruch präzise dokumentieren

Die Berechnung des Urlaubs bei unterjährigem Stellenwechsel ist komplex und hängt stark vom Austrittsmonat ab. Schützen Sie Ihre Ansprüche durch Nutzung unseres gesetzeskonformen Urlaubsrechners.